Page 325 - thaipaat_Stou_2563

งานประชุมวิชาการรัฐประศาสนศาสตร์ระดับชาติ ครั้งที่ ๑๐/๒๕๖๓

Keyword: meta-analysis, pay-for-performance, employee productivity, private sector

employee, public sector employee
บทน ำ
ิ่
วิธีจูงใจให้พนักงานปฏิบัติตามเป้าหมายขององค์การและ/หรือเพมผลการปฏิบัติงานสามารถแบ่งได้
ออกเป็นสองวิธี คือ (1) การจูงใจจากภายในตัวพนักงานเอง (intrinsic motivation) เช่น การก าหนด
เป้าหมายให้แก่ตนเอง (self-determination) ความสามารถในการควบคุมตนเอง (internal control) หรือ
การตระหนักรู้ในสมรรถนะของตนเอง (sense of competency) และ (2) การจูงใจจากภายนอก (extrinsic

motivation) เช่น เงินค่าตอบแทน สวัสดิการ โบนัส และรางวัลพิเศษต่าง ๆ (Deci & Ryan, 1985) การจ่าย
ค่าตอบแทนตามผลงาน (pay-for-performance [PFP]) คือหนึ่งในกลยุทธ์การจูงใจจากภายนอกที่ได้ถูก
น ามาใช้ในองค์การภาคเอกชน รวมถึงหน่วยงานภาครัฐในหลาย ๆ ประเทศ ด้วยมุ่งหวังที่จะจูงใจให้พนักงาน
อุทิศก าลังและความสามารถเพื่อส่งมอบผลการปฏิบัติตามที่องค์การได้ตั้งเป้าไว้ (Herzberg, 1968)
จากอดีตถึงปัจจุบัน ได้มีนักวิจัยจ านวนหนึ่งที่ได้ศึกษาประสิทธิผล (effectiveness) ของการใช้ระบบ

ิ่
การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานที่มีต่อการเพมผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ซึ่งงานวิจัยเหล่านั้นก็ได้รายงาน
ผลการศึกษาที่ไม่สอดคล้องต้องกัน กล่าวคือ มีผลการวิจัยจ านวนหนึ่งที่รายงานว่า การจ่ายค่าตอบแทนตาม
ั
ผลงานมีความสัมพนธ์เชิงบวกกับการเพมผลการปฏิบัติงานของพนักงาน รวมถึงเพมระดับความผูกพนใน
ิ่
ั
ิ่
องค์การของพนักงาน (เช่น Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, & Rich, 2010; Williams, McDaniel, &
Nguyen, 2006) แต่ก็มีงานวิจัยอกจ านวนหนึ่งที่พบว่า การจ่ายค่าตอบแทนไม่มีความสัมพนธ์ใด ๆ กับการ
ั
ี
ี
เพมผลการปฏิบัติงาน (เช่น Pearce, Stevenson, & Perry, 1985) นอกจากนี้ ยังมีงานวิจัยอกกลุ่มหนึ่งที่
ิ่
รายงานว่า ระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานได้ก่อให้เกิดผลกระทบเชิงลบต่อตัวพนักงาน ดังเช่น การลด
ระดับความสนุกในการท างาน (work enjoyment) รวมถึงการลดระดับสมรรถนะในการท างาน (work
competency) (Eisenberger, Rhoades, & Cameron, 1999; Ryan & Deci, 2000)
ั
ื่
และแม้ว่าในอดีตจะมีการวิเคราะห์อภิมานเพอศึกษาความสัมพนธ์ระหว่างการจ่ายค่าตอบแทนตาม
ผลงานและการเพมผลการปฏิบัติงานของพนักงานอยู่บ้าง ผู้วิจัยกลับพบว่า งานวิจัยอภิมานเหล่านั้นยังมี
ิ่
ข้อจ ากัด โดยเฉพาะการก าหนดขอบเขตของการศึกษาที่เน้นไปที่ภาคส่วนใดภาคส่วนหนึ่งโดยเฉพาะ เช่น
การศึกษาประสิทธิผลของการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานในหน่วยงานภาครัฐ (Gerrish, 2016) ภาค
การศึกษา (Pham, Nguyen, & Springer, 2017) หรือภาคธุรกิจ (Nyberg, Pieper, & Trevor, 2018) ด้วย
เหตุนี้ การวิเคราะห์อภิมานของผู้วิจัยจึงเกิดขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพอเติมเต็มช่องว่างดังกล่าว โดยผู้วิจัยได้เก็บ
ื่
รวบรวมผลการศึกษาวิจัยทั้งจากหน่วยงานภาครัฐและภาคเอกชน และใช้วิธีการทบทวนวรรณกรรมอย่างเป็น
ี
ั
ื่
ระบบ (systematic review) เพอรวบรวมงานวิจัยที่รายงานผลค่าสหสัมพนธ์แบบเพยรสัน (Pearson's
Product Moment Correlation Coefficient [r]) ระหว่างการประยุกต์ใช้การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานกับ
ผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่ปฏิบัติงานทั้งในองค์การภาครัฐและภาคเอกชนใน 18 ประเทศ ทั้งนี้
77
์
งานวิจัยที่ถูกคัดเลือกเหล่านี้ถูกตีพมพในวารสารทางวิชาการระหว่างปี ค.ศ. 1987 ถึง 2017 จากนั้น ผู้วิจัย
ิ
ได้ใช้เทคนิคทางสถิติเชิงอภิมาน เพอวิเคราะห์หาค่าขนาดความสัมพนธ์ (effect size) ระหว่างการจ่าย
ั
ื่

77
Australia, Belgium, Canada, China, Eretria, Finland, India, Japan, Luxembourg, Malta, Norway, Russia, South Korea, Switzerland, Taiwan, Turkey, USA, และ UK
323