Page 330 - thaipaat_Stou_2563

งานประชุมวิชาการรัฐประศาสนศาสตร์ระดับชาติ ครั้งที่ ๑๐/๒๕๖๓

ั
ื่
หน่วยงานภาครัฐบางแห่ง อาจพฒนาเกณฑ์เพอวัดความส าเร็จได้โดยง่าย ดังตัวอย่างเช่น ส านักงานต ารวจ
ื้
ึ
แห่งชาติ อาจใช้เกณฑ์วัดความส าเร็จจากการลดลงของจ านวนอาชญากรรมในพนที่ ความพงพอใจของ
ประชาชนผู้ใช้บริการในสถานีต ารวจ หรือจ านวนข้อร้องเรียน/ร้องทุกข์จากประชาชนต่อการปฏิบัติงานของ
ต ารวจ แต่การวัดความส าเร็จของการปฏิบัติราชการในหน่วยงานอย่างกระทรวงวัฒนธรรม หรือกระทรวงการ
ต่างประเทศ ก็อาจเป็นเรื่องที่ไม่ง่ายนัก ทั้งนี้ มีนักวิชาการทางรัฐประศาสนศาสตร์บางท่านถึงกับกล่าวว่า ใน
ยุคของ New Public Management ค่านิยมที่มุ่งเน้นประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการปฏิบัติราชการ

(efficiency and effectiveness) โดยใช้กระบวนการวัดผลส าเร็จที่เข้มข้นและเน้นการให้รางวัลตอบแทนตาม
ผลส าเร็จ อาจเข้ามาแทนที่ค่านิยมหลักเดิมของหน่วยงานภาครัฐที่มุ่งเน้นการเสริมสร้างความเท่าเทียมกันใน
สังคม (equity) (Andrews & Entwistle, 2013; Bozeman, 2008; de Graaf, Gjalt, Huberts, &
Smulders, 2016; Frederickson, 2005)

2. กำรจ่ำยค่ำตอบแทนตำมผลงำนเป็นกำรส่งเสริมค่ำนิยมที่ให้ควำมส ำคัญกับเงินตรำ ซึ่งอำจ
ส่งผลกระทบเชิงลบ (crowding out effect) ต่อค่ำนิยมพื้นฐำนของข้ำรำชกำรและระบบรำชกำรใน
ภำพรวม
Rainey (2014) ได้ระบุถึงค่านิยมพนฐานของข้าราชการไว้ว่า ข้าราชการเมื่อเปรียบเทียบกับบุคคล
ื้
ทั่วไปแล้วจะมีแรงจูงใจในการบริการสาธารณะ (public service motivation), การอทิศตนเพอส่วนร่วม
ุ
ื่
(self-sacrifice), ความรับผิดชอบต่อหน้าที่และตนเอง (responsibility and accountability) และความ
ซื่อสัตย์สุจริต (integrity) ในระดับที่สูง ซึ่งองค์ประกอบเหล่านี้ ถือเป็นแรงจูงใจภายใน (intrinsic motivation)

ื่
ที่ผลักดันให้ข้าราชการเหล่านี้เลือกที่จะเข้าสู่ระบบราชการ เพอปฏิบัติงานส่งมอบบริการสาธารณะให้แก่
ประชาชน แต่ก็แลกด้วยการรับค่าตอบแทนที่ต่ ากว่าภาคเอกชน พร้อมกันนี้ มีผลการศึกษาจากต่างประเทศ
จ านวนหนึ่งที่พบว่า ระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานจะสร้างผลกระทบทางลบต่อตัวพนักงานที่
ปฏิบัติงานในหน่วยงานภาครัฐและงานด้านการบริการสังคม (prosocial activities) ดังตัวอย่างเช่น การศึกษา
ของ Belle (2015) ซึ่งใช้การวิจัยเชิงทดลอง (experimental research) กับกลุ่มพยาบาลที่ปฏิบัติงานใน

ิ
สถานพยาบาลท้องถิ่นของรัฐในประเทศอตาลี จ านวน 400 คน และพบว่า การใช้วิธีการจ่ายค่าตอบแทนตาม
ผลงาน จะลดทอนแรงจูงใจในการบริการสาธารณะ (public service motivation) และพฤติกรรมที่เออต่อ
ื้
สังคม (prosocial behaviors) ของพยาบาลในกลุ่มทดลองอย่างมีนัยส าคัญทางสถิติ เมื่อเปรียบเทียบกับ

พยาบาลที่อยู่ในกลุ่มควบคุมที่ไม่ใช้วิธีการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน
ส าหรับระบบราชการไทยนั้น ผู้วิจัยเห็นว่ายังขาดการศึกษาเชิงประจักษ์ที่จะยืนยัน (หรือหักล้าง) ผล
การศึกษาจากต่างประเทศเกี่ยวกับผลกระทบเชิงลบของการใช้ระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานที่มีต่อ
ระดับแรงจูงใจภายใน (intrinsic motivation) แรงจูงใจในการบริการสาธารณะ และพฤติกรรมเออต่อสังคม
ื้
ประเภทต่าง ๆ ในหมู่ข้าราชการ ซึ่งผู้อานที่สนใจอาจท าการศึกษาในประเด็นดังกล่าวในบริบทระบบราชการ
่
ไทยต่อไปได้
3. ปัจจัยที่จะเสริมสร้ำงควำมส ำเร็จของกำรน ำระบบกำรจ่ำยค่ำตอบแทนตำมผลงำนมำใช้ใน
หน่วยงำนภำครัฐไทย

ด้วยการวิเคราะห์พหุระดับของผู้วิจัยพบว่า ระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานจะมีประสิทธิผลดี
หากระบบดังกล่าวถูกประยุกต์ใช้ร่วมกับแนวปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดีด้านอื่น ๆ ผลการศึกษา
ที่ได้นี้สอดคล้องกับทฤษฎีของ Shaw, Dineen, Fang, and Vellella (2009) ที่เสนอว่า ระบบการบริหารงาน
บุคคลที่ดีที่จะมีส่วนส่งเสริมให้พนักงานส่งมอบผลการปฏิบัติงานในระดับที่สูง รวมถึงสามารถธ ารงรักษา

พนักงานคนเก่งเหล่านั้นให้คงอยู่กับองค์การ จะต้องสร้างดุลยภาพระหว่าง HRM Inducements และ HRM

328