Page 331 - thaipaat_Stou_2563
P. 331
งานประชุมวิชาการรัฐประศาสนศาสตร์ระดับชาติ ครั้งที่ ๑๐/๒๕๖๓
Investments และระวังไม่ให้ส่วนใดส่วนหนึ่งมากเกินไปหรือน้อยเกินไป โดย HRM Inducements ในที่นี้
หมายถึง การมีระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานที่เหมาะสม ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็น
ธรรม ระบบสวัสดิการและผลประโยชน์ที่ยืดหยุ่น การให้ความมั่นคงในการท างาน และการสร้างความยุติธรรม
ในองค์การ ส่วน HRM Investments หมายถึง การลงทุนในระบบการฝึกอบรม การให้โอกาสหมุนเวียนเปลี่ยน
งานภายใน รวมถึงการสร้างระบบการแก้ไขปัญหาในองค์การ (Shaw et al., 2009)
ในการบริหารงานบุคคลภาครัฐของไทยนั้น ผู้วิจัยเห็นว่า ระบบราชการไม่ควรมุ่งเน้นในเรื่องการจูงใจ
ี
ี
ิ่
ให้ข้าราชการเพมผลการปฏิบัติงานตามแนวปฏิบัติด้าน HRM Inducements แต่เพยงมิติเดียว กล่าวอกนัย
หนึ่ง หน่วยงานภาครัฐไม่ควรมุ่งเน้นการประเมินผลส าเร็จและการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานมากจนเกินไป
ื่
จนละเลยแนวปฏิบัติด้านการบริหารงานบุคคลที่ดีด้านอนๆ เนื่องจากจะเป็นการบ่อนท าลายขวัญและก าลังใจ
ของข้าราชการผู้ปฏิบัติงานได้ ข้อเสนอนี้สอดคล้องกับผลงานศึกษาของ Pohler and Schmidt (2015) ที่
ศึกษากลุ่มตัวอย่างพนักงานในภาคการท่องเที่ยวและการบริการในประเทศแคนาดา และพบว่า การใช้ระบบ
การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานโดยเฉพาะกับหัวหน้าหน่วยงาน แม้จะสร้างผลดีตามที่องค์การคาดหวัง คือ
การเพมผลการปฏิบัติงานของหัวหน้างานและหน่วยงานในภาพรวม แต่ในขณะเดียวกัน ระบบดังกล่าวกับ
ิ่
ั
ก่อให้เกิดผลกระทบเชิงลบต่อสัมพนธภาพระหว่างหัวหน้างานและผู้ใต้บังคับบัญชา โดยเฉพาะกรณีที่หัวหน้า
งานกดดันให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเร่งส่งมอบผลงาน หรือที่เรียกว่า มุ่งเน้นการแลกเปลี่ยนเชิงเศรษฐศาสตร์
(economic exchange) มากกว่าการแลกเปลี่ยนทางสังคม (social exchange) ระหว่างหัวหน้างานและ
ผู้ใต้บังคับบัญชา
ิ่
พร้อมกันนี้ Pohler and Schmidt (2015) ได้จัดท าข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการเพมประสิทธิผลของ
การประยุกต์ใช้ระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน ซึ่งผู้วิจัยเห็นว่าอาจจะเป็นประโยชน์ต่อระบบราชการ
ไทย อนประกอบไปด้วย (1) การฝึกอบรมให้ความรู้แก่หัวหน้าหน่วยงานเกี่ยวกับพฤติกรรมที่พงปฏิบัติต่อ
ั
ึ
ผู้ใต้บังคับบัญชาระหว่างการติดตามผลการท างาน (monitoring) และประเมินผลการปฏิบัติงาน (2) การ
ปรับเปลี่ยนนโยบายการให้ค่าตอบแทนตามผลงานที่ครอบคลุมถึงการแสดงพฤติกรรมที่พงประสงค์ในองค์การ
ึ
และ (3) การออกแบบระบบประเมินผลการปฏิบัติงานและการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน ที่ไม่ท าให้
ข้าราชการรู้สึกว่าตนถูกตีกรอบทางความคิดและการกระท า จนสูญเสียอสรภาพทางความคิด และความอยาก
ิ
ที่จะรังสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ ในการท างาน
บทสรุป
แม้ว่าการศึกษาเชิงอภิมานนี้จะชี้ให้เห็นว่า การใช้ระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานจะมีส่วน
เสริมสร้างผลการปฏิบัติงานของพนักงานทั้งจากองค์การภาครัฐและภาคเอกชนในต่างประเทศ แต่ผู้วิจัยเห็นว่า
หากจะประยุกต์ใช้ผลการศึกษาดังกล่าวในบริบทของการบริหารงานบุคคลภาครัฐไทย โดยอ้างอิงว่า ระบบการ
จ่ายผลค่าตอบแทนตามผลงานมีความเหมาะสมกับระบบราชการไทยนั้น ยังเป็นสิ่งที่ต้องระวังเป็นอย่างมาก
ด้วยเพราะระบบราชการต้องเผชิญกับความท้าทายทั้งในด้านการก าหนดตัวชี้วัดความส าเร็จของงานบริการ
สาธารณะ รวมถึงหากระบบราชการเน้นความส าคัญของเงินตรา (money-oriented values) มากจนเกินไป
ก็อาจจะก่อให้เกิดผลกระทบเชิงลบ (crowding out effect) ต่อค่านิยมหลักของระบบราชการ (เช่น equity
and social justice) รวมถึงบั่นทอนแรงจูงใจที่ดีภายในตัวข้าราชการ โดยเฉพาะการลดระดับจิตสาธารณะ
(public service motivation) และการลดทอนการแสดงพฤติกรรมที่เออต่อสังคมด้านต่าง ๆ (prosocial
ื้
behaviors) ท้ายที่สุดนี้ ผู้วิจัยหวังเป็นอย่างยิ่งว่า บทความชิ้นนี้นอกจากจะได้น าเสนอข้อค้นพบที่ได้รับจาก
329
